« Métro, boulot, dodo », le télétravail rompt avec l’organisation traditionnelle

« Métro, boulot, dodo », le télétravail rompt avec l’organisation traditionnelle

Nathalie Wittmann, Morgane Stefan « Métro, boulot, dodo », le télétravail rompt avec l’organisation traditionnelle », Factuel, 5 juin 2019. (Lien : http://factuel.univ-lorraine.fr/node/11608).

Le 16 mai dernier, lors de la pause méridienne, a eu lieu au sein de l’Hippodrome Nancy-Brabois le Brunch « Être bien : le télétravail et ses implications ». Organisé par la Direction de l’Entrepreneuriat et des Partenariats Socio-économiques (DEPAS) de l’Université de Lorraine et construit avec l’association NBTECH, ce rendez-vous gourmand a été animé par Denis HEFTRE, gérant de la société ADH Conseil. Intervenants et invités ont échangé et débattu à tour de rôle du développement des nouveaux modes de travail et de la mutation managériale.

Valérie CREUSOT RIVIERE (associée du cabinet d’expertise comptable « Expertis CFE » et présidente de l’ordre des experts comptable de Lorraine) a apporté son expertise sur le sujet, notamment sur la législation qui encadre le télétravail. Un cadre légal « existe » depuis 2002 par le biais d’un accord de cadre européen. Mais c’est réellement 10 ans plus tard, en 2012, que le télétravail a commencé à être considéré comme un outil d’organisation et qu’il s’est développé. Et c’est plus récemment, en 2017, avec l’ordonnance dite « Macron » que sa mise en place a été grandement facilitée. Il n’est désormais plus possible de refuser le télétravail sans le justifier. Malgré l’assouplissement de ce régime juridique, on note qu’il y a toujours un retard entre l’évolution du cadre et des règles de droit qui en découlent. Le droit du travail doit évoluer pour favoriser une organisation du travail adaptée au fonctionnement et aux besoins des jeunes générations.

Même si le cadre légal le favorise, il faut que tous les éléments soient réunis pour que le télétravail puisse être pratiqué : l’autonomie du salarié doit être suffisante, le poste doit le permettre et cela doit être réalisable d’un point de vue technique.

Avec sa généralisation, on constate aujourd’hui qu’il est indispensable de trouver le bon réglage entre confiance et contrôle pour favoriser l’engagement et la responsabilisation des salariés. Pour ce faire, la gouvernance et les managers doivent définir un ensemble de règles et des repères pour que ce nouveau mode d’organisation du travail fonctionne.

Julie BRUSQ (enseignante-chercheure et membre du Centre de Recherches sur les Médiations) a abordé l’aspect organisationnel qu’implique l’évolution du travail à distance. En effet, il apparait dans un contexte particulièrement favorable pour répondre aux besoins des salariés, tout d’abord économique mais aussi pour une meilleure articulation des temps professionnel et privé. Les besoins des entreprises sont également pris en compte : rationalisation des coûts, atout pour recruter des profils plus rares, respect des politiques de collectivités territoriales, réduction de l’empreinte carbone, etc.

Mais les risques liés au télétravail ne sont pas à négliger. Se pose notamment la question de l’isolement. Cette nouvelle organisation change les règles au niveau de l’évaluation et de la qualité du travail qui se mesure encore en terme de présence et d’absence. Cela contraint donc les managers à revoir leurs fonctionnements et leurs méthodes.

L’angle d’analyse privilégié par Nadine STOELTZLEN (artiste designer et docteure en innovation, conception de produits et créativité) est la manière dont le télétravail peut nourrir l’entreprise et son organisation. Dans son activité, elle est amenée à observer et analyser les valeurs sur lesquelles se basent une entreprise. De son point de vue, le télétravail est une chance, un levier de performances et de cohésion, pour une société.

Cette gestion du temps plus flexible permet de booster la créativité et d’accroître l’efficacité lors des moments communs. Cette redynamisation est possible car les modes de fonctionnement de chacun ont été pris en considération et respectés.

En revanche il est impératif de bénéficier d’un accompagnement au changement et de poser des cadres précis pour anticiper la réorganisation des espaces de travail et les changements des rapports sociaux. Les collaborateurs et managers doivent être intégrés au processus pour imaginer ensemble leur environnement de travail.

Enfin Stéphanie DRAPPIER et Audrey SAYER (porteuses du projet Télétravail au sein de l’Université de Lorraine) ont évoqué la mise en place du travail à domicile au sein de cet établissement et les résultats de l’enquête réalisée auprès des agents concernés pour connaitre leurs retours. Globalement satisfait, le personnel a souhaité poursuivre l’aventure à la fin de la période test. Les points positifs mis en évidence par cette étude sont d’une part un rééquilibrage entre vie familiale et professionnelle, notamment par le temps gagné dans les transports. D’autre part une plus forte productivité favorisée par une baisse du stress, une meilleure concentration et une amélioration de l’autonomie.

En revanche, les volontaires voient apparaitre un sentiment d’isolement au sein de l’équipe. Le télétravail implique de s’adapter à ce nouveau mode de fonctionnement en revoyant la façon dont le service s’organise.

En conclusion de cette table ronde, il est apparu que le télétravail est à la fois une opportunité d’améliorer la vie privée et professionnel, mais également de répondre à des problématiques sociétales. Il convient d’en prendre la mesure car sa mise en place nécessite réflexion et adaptation. Cela ne convient pas nécessairement à tout un chacun.

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